企业管理最终就是人力资源管理

“纵观企业发展史、横看国外各种企业谋划近况，但凡杰出的企业，肯定都是高度正视人力资源经管的。而不胜利的企业，凑巧阐扬出藐视人力资源经管的征象。”山东人力资源公司

中国人力资源开辟钻研会理事、广东营销学会副会长兼人力资源职业委员会主任、出名人力资源专家、资深经管培训师刘建觉得，在经管举止中，人是非常紧张非常踊跃的决意性因素，经管的焦点和能源都来源于人。所以一家企业的人力资源经管工作的程度崎岖，将会干脆影响到企业的久远发展。

不不过人力资源司理，各级经管者实在也是人力资源经管机制的详细实行者和操纵者。当代经管学之父彼得·德鲁克就深刻指出：“所谓企业经管，非常终即是人力资源经管。”不过，目前经管者人力资源经管义务分解缺失和经管才气不及，曾经成为晋升企业人力资源功用的一大拦阻。

“现实中间，大片面的企业经管者误把对人的经管等同于人力资源经管的机能了。他们觉得人力资源经管是属于机能经管的领域，所以其余业务部分对于人力资源经管工作每每持事不关己，乃至悲观抵触的立场。”刘建表示，这种对于人力资源经管的错误认知由来已久。同时，因为遍及短缺人力资源常识、妙技、履历与技巧，非人力资源部分经管者面临人力资源疑问每每感应伯仲无措。

非人力资源部分经管者对人力资源经管义务分解和经管才气的不及，是造成企业人力资源行使服从低下、人才流失紧张、工作人员踊跃性低、短缺实行力等紧张结果的干脆成分。

晋升人力资源经管功用

基于目前企业的人力资源经管近况，刘建指出企业进行非人力资源司理的人力资源经管的紧张性和须要性。辣么，在非人力资源司理的人力资源经管上，能够从横向和纵向两个方面发展工作。

开始在横向上要紧是指企业内各个部分需要合营人力资源经管部分发展的各项人力资源经管工作，实现各部分经管者和人力资源部分协同增效，造成一个相对美满、周全的经管体系。

总之，非人力资源部分和人力资源部分是单干协作的关系，并且各有偏重。非人力资源部分的经管者开始要清楚人力资源部分的工作内容，这包含工作岗亭剖析、人力资源计划、雇用与任命、培训与开辟、绩效经管、薪酬福利经管以及工作人员关系经管。明白人力资源部分的各项机能，才气有用合营人力资源部分的工作。

以绩效考评为例，人力资源司理能够经历开辟绩效考评体系、为考评者及被考评者提供培训，监视并评估考评工作等等。在人力资源司理搭建绩效经管底子体系的过程当中，各部分的经管者需要连结各部分现实环境发展针对性的经管工作。好比经历设定本部单干作人员绩效指标、为工作人员提供绩效反应、填写评分、介入计划在岗工作人员发展以及对绩效考评体系提供反应等工作，能够赞助人力资源经管部分订定科学的考评指标以及与考评结果响应的赏罚错失，配合搭建一个科学有用的绩效经管体系。

其次，在纵向的非人力资源司理的人力资源经管中，刘建对以前非人力资源经管闭环——“选人—用人—育人—留人”进行了细分，指出经管者需要在选人、用人、育人、管人、评人、励人和留人这7个方面连接发力。

在选人方面，美国盖洛普征询公司永远钻研后，觉得选对人比培植人更紧张，经管者需要经历剖析、调查、钻研那些决意性的胜任特性，借鉴并掌握响应的人才测评技术。在用人方面，经管者需要梳理精确的用人观，进行科学的岗亭配置，明白授权与放权，实现事事有人做，自有事做。在育人方面，经管者要成为属下的锻练，要引发工作人员加倍主动，加倍踊跃，更有缔造性地工作。

在管人方面，经管者要学会与属下交流，并有用放置工作和分派使命，并确立响应的评估和反应机制。在评人方面，经管者能够经历绩效的性质和特色，合理精确进行绩效考评，同时能够经历交流与面谈进行绩效辅反应与进步。在励人方面，充裕的引发能够非常大限制发扬工作人员后劲，所以经管者能够深刻打听属下的内涵需要，并确立响应的引发轨制。

前六个方面是递进关系，涵盖了非人力资源部分经管者进行人力资源经管的各项工作。在非常后的留人方面，刘建倡导能够经历轨制、环境、奇迹、情绪、报酬五个方面，来出力晋升工作人员的认同感、知足感、造诣感、知遇感、归属感。

顺应司理人的经管脚色

2016年美国闻名举动生理学家史考特·派瑞博士在“环球化与厘革中的企业文明”主题演讲中，共享了中国司理人经管才气存在的一个近况，也是企业经管者遍及感应困惑的疑问，即许多工作人员在职业阐扬上非常凸起，不过一旦转为司理人后，却无法胜任经管者地位。这种征象触目皆是。山东人力资源公司

“许多时分，企业提携上来了一个科研内行，结果多了一个经管新手，里面晋升了一个贩卖冠军，结果多了一个经管菜鸟。”领有17年企业人力资源经管培训履历的刘建对此深有感想，他直言这恰是非人力资源司理的人力资源经管缺失的阐扬。

应该怎样精确分解这种征象?能够从评估标准和脚色转变两个方面进行剖析。

评估标准。在进行评估标准剖析以前，刘建先说明了发生这种征象的经历布景。作为史上非常恒久的选官轨制，科举制前后有1300多年的经历。“学而优则仕”的望依旧在当代企业经管中发扬着好处，成为经管者选拔人才的紧张评估标准。

“在全职进行经管培训的17年间，我感觉到大片面的经管者实在并不醒目经管，所以当经管者不晓得怎样科学有用地去选拔人才时，会天然地遵循‘学而优则仕’的望，优先选拔在本职岗亭阐扬较为凸起的工作人员，不过这实在是评估标准自己的错位。”刘建总结道。

脚色转变。从个别进献者到经管者脚色转变的不顺应，是造成无法胜任经管工作的紧张成分。闻名经管学家罗伯特·卡茨指出，有用的经管者该当具有三种根基妙技：技术妙技、人际妙技和理念妙技。同时，在经管者地位由低到高的递进过程当中，根基的技术妙技紧张性慢慢递减，人际妙技和理念妙技在经管者才气需要的相对紧张性渐渐增加。

针对于此，刘建也指出了响应的防备或应对办法，那即是进行脚色转变。脚色转变需要经管者从新评估人才选拔的评估标准，并经历经管教诲培训赞助工作人员实现从个别进献者到经管者的脚色改革。

开始，企业需要纠偏其评估标准。“企业要从泉源做起，清楚认知经管者的胜任特性，并尽大概去选拔合乎胜任特性的经管者。企业不能够只看工作人员在以前岗亭上的事迹、资格、学历，更要经历人才测评的方法，找到合乎经管胜任特性的人才。”

其次，进行响应的经管教诲培训。“经管表面之父”亨利·法大概尔觉得，经管教诲的紧张性和须要性在于：一、经管是一种自力的适合于全部范例奇迹的举止。两跟着经管层级的接续晋升，经管才气更加紧张。三、经管是能够教授的。企业能够经历延聘职业的外训师，让其余部分经管者接管有用发展人力资源经管方面的体系培训，晋升自己经管功用。

赋能企业经管转型晋级

“人力资源经管表面是紧随期间发展趋向、企业谋划偏向而接续变更的，目前人力资源经管的发展正基于技术层面和机能层面与时俱进地发展着，企业的经管者更应该存身企业谋划现实，接续借鉴人力资源经管表面，接续赋能个别、团队和构造。”刘建还指出，数字经济期间下，人才生态的变更、新期间工作人员的新特性差遣经管者要进步对人力资源经管的正视。

自1991年起，刘建先后在下层、中层、高层历练，三十多年来连续从事人力资源的关联工作。恰是因为刘建对人力资源经管有着富厚的从业经历、独到的行业思索，能够提纲契领指出非人力资源部分经管者进行人力资源经管的紧张代价。

作为一位资深的实战型经管培训专家，刘建从常识到妙技，从计谋到战术，从理念到操纵，在多年的培训生计中深刻企业，赞助非人力资源布景的经管者做善人力资源经管工作，办理多见的人力资源疑问。

从2005年至今，刘建曾培训过数百家先进的企业，此中给包含富士康、海能达、新励成、久久丫、中国联通、中国石化、中粮团体、长虹团体、南边电网、宇宙壹号、麦格米特等大批胜利企业特地进行了《非人力资源司理的人力资源经管》培训。

只管国内小批出名且先进企业在非人力资源司理的人力资源经管上接收了先进的经管表面，并胜利融入企业的谋划现实，具有先进和树模好处，不过国内大片面的企业在这方面的经管程度还不标准，仍有非常猛进步和发展空间。刘建在培训企业的过程当中还发现，许多企业经管者还未具有人力资源经管的根基常识，却想着平步青云，去借鉴人力资源经管非常前沿的表面常识。

事非经由不知难。刘建号令，企业应该安分守己，一步一个脚迹，先扎踏实实将人力资源经管的底子性工作做好，发扬出人力资源经管的根基好处，并连接借鉴人力资源的新理念、新妙技。

企业惟有打好打牢人力资源经管的地基，并接续晋升人力资源经管程度，才气有用进步企业经管功用，充裕发扬工作人员的踊跃性、主动性和缔造性，在实现踊跃可控的里面推力的同时，招架不行控的外部谋划阻力，助力企业实现久远发展。